近年来，“35岁求职门槛”成为社会热议话题，尤其在高校招聘中更为明显。许多高校在招聘教师和科研人员时，都会设定“35岁以下”这一硬性年龄要求，导致博士毕业生在学术求职时面临严峻挑战。随着我国人口结构变化、退休年龄延迟及国际人才竞争加剧，“35岁门槛”亟待取消。今年全国两会期间，多位代表委员呼吁取消35岁求职限制，并建议通过立法要求用人单位对年龄门槛作出合理解释。这一建议不仅对高学历人才的发展至关重要，更关乎我国人才战略的长远布局。

“35岁求职门槛”的偏见及影响

　　高校作为人才培养和知识创新的重要机构，本应推崇唯才是举的理念，然而一些高校在招聘青年教师时仍坚持35岁以下的年龄限制。由于博士培养周期较长，我国博士毕业生的平均年龄已达33岁左右，留给他们求职的时间窗口极为有限。年龄门槛的设定，使得许多博士生在求学期间承受巨大就业焦虑。

　　这一政策不仅影响个人职业选择，也对人才培养模式产生误导。许多博士生为了在35岁前完成学业，不得不选择加速博士进程，甚至牺牲海外访学、跨学科研究等拓展机会。原本可以尝试多样化职业路径的年轻人，被迫在学术道路上“速成”，导致高校教师队伍的人才来源趋于单一。相比之下，国际一流高校的教师招聘更应注重多元学术经历，而非年龄因素。世界一流大学的招聘通告均没有年龄要求，允许学者在不同人生阶段进入高校任职。因此，我国“35岁求职门槛”不仅限制了优秀人才的流动，也使我国学术生态在国际竞争中处于不利地位。

　　值得注意的是，高校招聘的年龄门槛政策对其他行业产生了一定的负面影响。这一趋势不仅使高校博士毕业生就业受限，也加剧社会整体的年龄歧视。许多行业开始模仿高校设定年龄门槛，即便是普通岗位，也往往要求“35岁以下”，这种人为设限使得大量经验丰富的中年人才在职场中被边缘化，职业晋升渠道受阻，影响社会创新活力。

年龄限制本身就是对劳动者的歧视

　　一些地方曾出台“放宽年龄门槛”的政策，如将公务员报考年龄上调为40岁以下。然而，这种做法只是将年龄歧视的界限稍作挪移，本质仍是在用年龄对求职者进行筛选。这种“放宽”只是对年龄歧视的掩饰，没有从根本改变年龄本身不应该成为限制就业资格的事实。

　　在社会中，劳动者的能力和贡献应当基于其经验、技能、成果等，而不应仅仅因为他们超过了某个数字就被自动淘汰。人才成长路径千差万别，有的人30岁才找到职业方向，有的人40岁才真正进入成熟期，用年龄设定红线，等同于人为制造职场天花板，让许多有才能、有经验的人被挡在就业门外。

　　历史向我们无数次证明，许多世界顶级科学家、企业家、艺术家等都是在40岁以后才慢慢进入巅峰期。诺贝尔奖得主古迪纳夫（John B. Goodenough）在50岁以后才完成锂电池的突破性研究。他们的成就证明年龄从来不是决定一个人能力的关键因素。

人口结构变化与年龄限制取消的必要性

　　随着我国社会发展，人才成长的生命周期正在延长。据国家卫生健康委员会主任雷海潮介绍，2024年，中国居民的期望寿命已经达到79岁。过去“35岁已步入中年”的观念，已不适用于现代社会。相反，35岁正处于事业发展的黄金阶段，许多人在这个年纪积累了丰富的专业经验，正值学术和科研产出的高峰期。然而，当前就业市场却普遍存在年龄歧视，过早地将35岁以上的人才排除在招聘范围之外，与社会发展趋势明显不符。

　　与此同时，我国正面临生育率持续下降的挑战。2023年全国总和生育率降至1.09，低于国际公认的警戒线。35岁正是许多人考虑生育和家庭发展的重要阶段，但由于职场对35岁以上人群的不友好，许多年轻人不敢生育，甚至出现恐婚、恐育现象。因此，取消35岁门槛，不仅是人才政策调整，更是优化生育环境、提升人口增长动力的重要举措。

取消年龄条款，鼓励人才公平流动

　　在今年全国两会上，多位代表呼吁从政策和法律层面破除就业中的年龄歧视现象。全国人大代表郑功成建议，相关主管部门清理原有的带有年龄歧视的政策性文件，制定专项行动方案，营造不因年龄影响平等就业、公平就业的政策环境。同时建议，修改劳动法、劳动合同法、就业促进法等相关法律，将反就业歧视纳入其中，对就业歧视现象给予明确、清晰的法律规制。

　　真正的公平就业政策应当是——任何劳动者，无论年龄，只要能力符合岗位要求，都应获得平等的竞争机会。招聘应当关注的是人才的实际能力，而不是他们的出生年份。

　　当前，全球人才竞争日益激烈，如何留住优秀人才、优化就业环境，已成为影响国家发展的一项重要议题。高校作为知识创新的高地，理应成为打破年龄限制、真正做到“唯才是举”的先锋。取消求职门槛，能够推动社会向更加公平、开放的方向发展，让每一位人才都有机会凭借自身能力，而非年龄标签，获得就业机会。（作者系北京大学助理教授、研究员，北京大学犹太文明创课教师）