本文从留学回国人员的社会支持体系、身心状况特点及影响他们适应和融入当地生活和文化的因素着手，设计了“吉林省高校留学回国人员个人事业发展影响要因调查问卷”，调查研究对象重点选取了自改革开放以来，特别是2010年以来，以学习和进修为主要目的，到海（境）外正规高等院校、科研机构攻读学位、进修业务或从事科学研究及进行学术交流，连续居留1年以上，调查时已回国定居或持有中国护照，目前在吉林省高校工作和创业的各类公费及自费留学回国人员。在对调查问卷分析统计的基础上，我们列出了当前吉林省高校在吸引海外高层次人才工作方面取得的成绩和存在的问题，并站在留学回国人员的视角，对于今后改进和完善国内高校高层次人才队伍建设提出了建议和思路。

　　调查对象特点概述

　　参与调查的吉林省高校留学回国人员群体有以下几个特点：

　　（一）男性比例略微高于女性比例，差距不太明显，男女分别占到了50.9%（165名）和49.1%（159名）。说明目前女性，尤其是工作在高校 的知识女性，在接受高等教育，包括赴海外留学接受海外优质高等教育方面取得了重大进步。此外，据调查显示，目前我国普通高校专任教师中，女性教师和男性教师比例从1997年的1∶1.84提升至2009年的1∶1.18，男女教师比例逐渐趋于平衡。

　　（二）大多结婚成家，未婚及其他（丧偶、离异等）的比例仅占调查对象的18.2%。生理年龄阶段分布状况也基本决定了他们在完成学业回到国内工作岗位上，开始教学、科研，以及行政管理等工作期间，在成家立业和社会责任感等方面的需求。

　　（三） 年龄状况呈“梭型结构”，青年前期（25岁以下）、青年后期（26岁-30岁）、青壮年期（31岁-40岁）、中年前期（41岁-50岁）、中年后期（50岁以上）所占比例分别为2.0%、16.5%、45.5%、25.0%和11.0%。调查对象中有改革开放初期出国深造的留学生，他们多属于国家及单位公派出国留学，学成之后大都回到自己原来的工作单位和岗位，担负起教育教学和人才培养及学科建设的重任。最大的群体则是改革开放前后出生的中青年留学回国人员。上世纪90年代后期到21世纪初，国内高校开始大规模扩招，加之高等教育国际化办学越来越广泛、深入，对海外高层次人才的需求越发迫切，提升了这个年龄阶段的海归在高校中的就业比例。

　　

　　（四）从学历学位的构成来看，具有博士学位的人超过了一半，高达52.2%；其次是硕士和博士后，分别占33.6%和7.7%；大学本科学士和专科仅分别占5.9%和0.6%。（为忠实于调查数据的原始性和真实性，本项调查结果中把博士后单独列出，和本科学士、硕士、博士并列计算）。

　　（五）从调查对象目前工作所在的高校组成情况来看，由于本调查研究在问卷发放时采取的是非完全自由发放的便利式调查取样形式，因此，在人员组成比例和绝对值上存在一定的偏颇，个别院校人数（吉林大学、东北师范大学两校合计占到整体样本的49.7%）过于集中。这也正是本研究的局限所在，在后续研究中将注意控制和修正该变量的影响。同时，参与调查的留学回国人员的专业学科领域过于集中，自然理工学科比例相对较低（22.6%），而人文社会学科比率则明显较高（61.3%），尤其是属于人文社会学科下属的经营管理相关专业过度集中，占到了整体人文社会学科的43.7%。

　　具体到造成该人才队伍学科专业结构的原因，一方面和参与调查的留学回国人员目前所工作的高校类型有一定的相关性；同时，也不得不正视目前吉林省高校在引进人才的过程中，尤其是引进海外高层次人才的过程中，需要加强对现有人才队伍的学历、学科专业结构进行“摸底排查”，结合吉林省所在的区域特点和产业结构特点，一方面掌握现有的“人才储量”，另一方面掌握今后发展所需要的“人才增量”和结构。在进一步加强包括人才队伍学科专业结构建设在内的人才队伍建设理论研究和分析力度，在注重大力引进自然基础学科人才的同时，也要着眼长远和可持续发展，大力加强吉林省经济社会发展所急需的IT、通信、化工、新材料、新能源、生物医药、高分子，以及航空服务、物流管理、物联网、旅游观光、文化传媒、市场营销等相关应用科学和服务产业紧密相关的多种类型和层次人才的引进。

　　（六） 从调查对象的留学国家和区域组成情况来看，北美洲和欧洲国家的比例明显较高，分别占34.6%（美国29.0%、加拿大5.6%）和40.0%（德国16.7%、英国14.5%、西班牙6.2%、法国4.6%），其余为亚太地区国家25.4%（韩国10.8%、日本7.1%、澳大利亚3.7%、新加坡1.9%）。

　　（七） 从调查对象的海外工作经验来看，超过一半有至少半年以上的国外工作经验（51.5%），有的甚至长达5年以上（2.8%）。调查发现，在海外工作时间和海外学习进修时间呈现出紧密联系，在国外学习时间越长，就越适应当地的社会、自然等条件，可以更好地融入到当地社会中，更好地将所学知识应用到当地社会发展中。相比没有或缺少海外工作经验的留学回国人员，具有海外工作经验的留学回国人员无论是在教育教学、科学研究、跟踪学科专业领域国际前沿方面，还是在海外人际关系资源、跨国公司管理经验和模式、跨文化适应与国际化视野等方面都要更具优势。

　　调查结果分析

　　调查对象选择就业地时考虑的因素。男性和女性在选择就业目的地时，对当地的经济社会发展影响因素的考虑存在一定差异，男性更重视“经济发展水平、经济增长趋势及地理区位优势”等因素。另外，不同年龄、不同学历、不同专业和岗位的人在选择就业目的地方面也存在明显区别。

　　在就业地单位工作期间，学科专业发展空间及相应资源的影响。对于就业目的地所在工作单位的“学科专业领域的声誉”“学科资源声誉和知名度”“国际水平学科资源数量”“国内高水平学科资源数量”的重要性认识方面，男性和女性调查对象之间不存在明显差别，普遍认为这些因素对个人事业发展具有吸引力，是值得在就业选择时考虑的重要影响因素。而对于“本学科专业领域的声誉和知名度”“科研成果转化实体数量”“科研成果转化实体声誉”等因素的认知上，男女之间则存在明显差别。不同年龄段的调查对象，对于“学科专业资源及环境影响因素”“学科资源声誉和知名度”“国际水平学科资源数量”“国内高水平学科资源数量”“成果转化实体数量”“成果转化实体声誉”等的重要性认识程度存在明显差异，而对于就业目的地“本学科专业领域的发展潜力”“本学科专业领域的声誉和知名度”的认识上没有明显区别。不同学历和不同岗位的调查对象在认识程度上类似，除对“本学科专业领域的发展潜力”的重要性认识普遍一致外，其他指标均存在明显差异。

　　在就业地单位工作期间，单位的科研奖励及配套扶持措施的影响。不同性别调查对象对目前所在单位的科研奖励、配套扶持措施、声誉等因素的重要性认识上不存在明显差异，对“学科发展及科技创新支持力度”和“教学科技成果评价和奖励制度”则呈现出明显差异。不同婚姻状况的调查对象在“学科发展及科技创新支持力度；科研经费支持；科研实验设备平台支持；教学科技成果评价和奖励制度；出国访问、进修审批手续”等方面呈现出明显差异。“未婚”和“其他（包括离异等）”的调查对象对这些因素普遍比较重视。不同年龄段的调查对象在“优秀突出人才定期评选奖励和宣传；教学科技成果评价和奖励制度；鼓励与提供机会学习进修充电；加薪或奖金为主的激励措施；工作业绩考核体系与薪资制度”等方面呈现出明显差异。不同学历的调查对象在“学科发展及科技创新支持力度；科研经费支持；科研实验设备平台支持；教学科技成果评价和奖励制度；出国访问、进修审批手续”等方面呈现出明显差异。不同岗位调查对象则有相当多的因素存在明显差异。

　　在就业地单位工作期间，当地自然条件及配套保障设施的影响。不同性别调查对象在这些方面的认识上没有明显区别。不同婚姻状况的调查对象在“区域文化氛围”“房价及居住环境”“休闲娱乐设施”“子女教育和入学”“户籍档案服务”“社会医疗保险”等方面有明显差异。不同年龄段的调查对象在“公共交通设施”“户籍档案服务”等方面有明显差异。年龄方面，25岁以下的调查对象表现为“一低一高”的巨大差异，对于“公共交通设施”表现出不关心，而对“户籍档案服务”非常重视。31岁-40岁的调查对象对“子女教育和入学”的重视程度明显高于50岁以上的群体。不同学历的调查对象在“房价及居住环境”“公共交通设施”“休闲娱乐设施”“饮食购物条件”“户籍档案服务”等方面有明显差异。不同岗位调查对象在“房价及居住环境”“公共交通设施”“休闲娱乐设施”“饮食购物条件”“社会医疗保险”等方面有明显差异。

　　调查对象所在单位吸引海归的特点和突出问题

　　近年来，吉林省高校吸引留学人员和海外高层次人才工作取得了明显成效，但与区域经济社会的快速发展对于高层次人才的迫切需求相比还存在一定差距，尚不能完全适应吉林省经济社会发展的需要。主要是因为吉林省在海外的推介力度不够，针对性不强，传播模式、平台比较单一，省内个别部门和单位也未建立有效、快速、畅通、开放、及时更新的信息渠道，对海外留学人员的情况、想法缺乏了解，因此不敢盲目引进海外留学人员。

　　调查对象普遍认为，科研或生活启动资金的申请比较困难，在资金的数额、审批程序、到位时间等方面过于繁琐和拖沓，学科的倾斜度过于明显，投资少见效快的项目相对容易申请，而基础科学项目相对较难。部分调查对象感到所在单位的“小环境”不理想，一些领导对海归缺乏足够的重视和关心。某些单位在分配住房、晋升和培养使用等方面还有论资排辈的做法。某些单位科研经费不足，导致设备缺乏，试验条件较差，一些课题无法顺利进行，不得不转到国外进行，有些项目甚至中途夭折。

　　在“工作方面最希望得到帮助的事项”中，位于第一位的是“相关经费支持”，占67.0%（217名），其余依次为“科研技术团队合作”“良好的科研条件”和“学术经验交流”，分别占29.0%（94名）、26.5%（86名）和25.0%（81名）。另外，对于“行政职务安排”的诉求比例竟然高于“知识产权保护”和“良好的科研条件”。“目前在吉林省高校生活方面最需要得到的帮扶和资助”的选项中，调查对象最为关注的几项有“社会保障”“住房补贴”“安排子女就学”“户籍安排落户”“平衡事业家庭”“人际关系沟通”等。许多调查对象反映，回国后从就业到生活都得到了单位的关心，但孩子上学、升学是一大难题，给本人和孩子造成了很大心理压力。另外，岗位之间的收入悬殊使留学回国人员产生过于注重经济报酬的倾向。

　　对就业地人才政策的期盼和建议

　　对吉林省整体社会环境的期盼。留学回国人员回到国内单位之后，他们对于工作地综合社会信息（包括人才市场、产业结构、人才吸引和奖励政策措施、当地风土人情等）最为关注（59.87%），其次是当地政府出台的旨在吸引和招揽海外高层次创新型人才所制定的人才政策，诸如高层次人才“绿色通道”（27.92%），以及对于创新创业的政策扶持、创新创业的环境营造（包括当地自然气候、交通设施便利性等硬件条件，也包括政策倾斜、资金帮扶、科研团队、风土人情等社会软环境）等举措（19.17%）。

　　对“要加大对海外人才的吸引力，吉林省的就业环境应如何改善”一项，73.64%的调查对象希望吉林省今后加大各项对于人才引进，尤其是高层次创新人才的政策扶持力度，从政策措施上提供强有力的制度保障；其次，对于加强人才之间的交流与沟通平台和渠道空间的需求也较为引人关注（65.38%），反映出当前人才尚未形成“集束式”优势，人才高地尚未发挥人才的“磁场吸附和集中效应”。

　　对引进和留住人才的关键因素认识。吉林省现有海外高层次人才引进政策的主要问题，集中反映为“政策已过时、政策分散、不易操作、政策未得到根本落实、政策优惠幅度不够、吸引力不强、政策宣传不到位、政策缺乏连续性”等因素。通过调查结果可以看出，在长春高校的留学回国人员对当地引进和留住高层次人才关键因素的认识非常集中。另外，在政策的执行和贯彻方面需要组织部门、人事部门、财政部门、教育部门、外事部门等多方的协调和通力合作。

　　由分析结果可知，在留学回国人员视角下，吉林省引进和留住高层次人才方面需要加大力度改进和完善的关键因素主要集中于“科研项目的公平立项审核”“完善的人才服务体系和用人机制”“科学合理的人才评价考核机制”“建立公平合理的竞争机制”“加强人才战略储备”，以及“解决引进人才的生活、工作等实际困难”。这些意见和建议指出了当前的人才工作存在的问题和薄弱环节，也为今后的人才队伍建设和服务工作指明了方向。（作者张雷生系吉林大学高等教育研究所研究员，吴丹丹系吉林农业大学信息技术学院讲师）