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打破人才引进“盆景思维”

发布时间:    来源:《瞭望》2020年第32期 

  ◆ 一些人才在引进之后尚未充分发挥作用:

  误区一:盲目挖抢戴“帽子”人才

  误区二:靠“戴官帽”吸引人,引进人才手段单一

  误区三:行政之手越俎代庖

  误区四:“外来的和尚会念经”

  ◆ 吸引人才的目的是发挥人才作用,需要各地政府和企业动脑子


  打破人才引进“盆景思维”

  文/《瞭望》新闻周刊记者 李松

  7月21日,西安一家医院贴出“高层次人才优先”的告示引发争议,登上微博热搜。医院工作人员介绍:“该告示是西安当地有关部门出台的高层次人才服务中的一项,目前并无病人投诉。”

  经过《瞭望》新闻周刊记者查询,西安市在2017年就下发通知,规定高层次人才可以看病优先,挂号免费。

  近年来,人才竞争逐渐演成城市竞争的重要内容。各地城市纷纷加入高层次人才抢夺战,出台了很多优惠政策、优先举措,给户籍、赠住房、奖补贴、送“官帽”等等。

  “为吸引和留住高层次人才,给一定扶持激励政策优惠是必要的,但从长远来讲,把优质资源向被引进人才过度汇聚的‘盆景思维’难以持续。”北京师范大学政府管理学院副教授沈友军对本刊记者说:“随着中国经济转向高质量发展阶段,以城市整体环境促进人才流入,应当成为现阶段人才引进的主要特征。”

  “三重杠杆”吸引高层次人才

  城市人才引进通常经历了政策引人、环境引人和文化引人三个阶段。运用政策手段,建立较有竞争优势的事业和福利待遇,吸引人才加盟,是人才引进的初级阶段。

  目前,我国一些城市引进高层次人才的做法,还处于政策引人阶段。重点是拼资金、拼待遇,为引进的高层次人才创造良好的事业、生活环境。

  据不完全统计,2019年以来,已有广州、大连、常州、西安、南京等城市发布新政,对引进高层次人才放宽落户限制。

  住房补贴、生活补贴、高薪是多地吸引高层次人才的重要手段。仅2020年,就有多城发布相关政策。比如2020年4月,贵州省多所高校连续发布高层次人才引进计划,一所高校高层次人才需求多达100人以上,待遇方面除科研经费等外,最高可拿到年薪500万元。

  高层次人才引进服务也有了进一步提升。深圳市在实现大学毕业生引进“秒批”的基础上,将“秒批”拓展到在职高层次人才引进、留学回国人员引进、博士后入户及其配偶子女随迁;海口市政府设立高层次人才服务“一站式”平台,实行一站式受理、一次性告知、一条龙服务。

  目前,新政逐渐扩至三四线以下城市。四线的县级市以及县城比如浙江绍兴上虞、江苏昆山等县级城市也出台了人才政策。

  本刊记者梳理发现,各地吸引高层次人才的资源分配主要体现为“三重杠杆”:一是收入分配。市场以及用人主体通过工资薪酬,反映人才的能力水平及其贡献;二是政策调节。由政府直接对某种标准意义下认定的人才进行奖励补贴;三是税收调节。政府通过税收政策,对特定领域的个人收入进行二次收入调控。

  四大误区浪费人才资源

  本刊记者调研发现,不少地方出台政策加大人才引进力度,成效显著。但在实践中也暴露出一些问题,一些人才在引进之后尚未充分发挥作用。

  误区一:盲目挖抢戴“帽子”人才。2019年10月,山东省委组织部、省人社厅等16部门联合印发《关于分类推进人才评价机制改革的实施意见》强调,避免简单通过“帽子”、头衔评价人才。

  所谓人才“帽子”,主要是指名目繁多的人才计划和人才项目。由此导致的众多人才争戴“帽子”、地方和单位挖抢戴“帽子”人才的现象愈演愈烈。

  “不同的资源禀赋、体制机制、产业集聚等条件下,对人才的需求不尽相同。”沈友军说:“专家、大教授等高端人才含金量高,但也不能罔顾人才作用发挥的现实基础和客观条件。若人才被引进后,长期得不到重用,或所学非所用,可能浪费资源。”

  误区二:“学而优则仕”,吸引人才手段单一。靠“戴官帽”吸引人才,是不少地方和部门引进人才的一个重要手段。

  长期进行创新人才培养与开发研究的北京石油化工学院人文社科学院院长闫笑非教授认为,很长一段时间以来,国内人才评价机制缺乏弹性。在产业领域、企业里,也存在“学而优则仕”的错位激励现象。

  错位激励客观上影响了一些人才后续的特长发挥。有些技能型领军人才在一线岗位才能如鱼得水,走上行政管理岗位不一定用其所长。

  误区三:行政之手越俎代庖。

  “企业需要大量懂技术、善管理的高层次人才,是人才引进的主体。但有些地方政府过度直接介入人才引进的具体事宜,影响企业的人才引进培养计划,不利于企业可持续发展。”西部地区某市一名企业负责人说。

  误区四:“外来的和尚会念经”。

  2018年,浙江省诸暨重点打造的海外人才平台——中乌生命科学院,在挂牌一年多后,集中入驻的一批乌克兰专家,因实际应用中的水土不服,技术难以落地,未能达到预期目标而被劝退,纷纷离开,引发了人们对地方引才机制的反思。

  本刊记者调研发现,有些单位把本可以由本土人才执掌且可以继续发展的热门岗位,腾出来让给招聘来的人才,很可能“引来女婿气走儿”。

  引才需逐渐打破“盆景思维”

  多位受访者表示,吸引人才的目的是发挥人才作用,需要各地政府和企业动脑子。

  一方面,整体持续打造城市有利于人才汇集、成长的创新环境和营商环境。

  首先,提升综合环境。中国社科院人口所社会保障室主任陈秋霖认为,长远来看,经济前景好、支柱产业多、社会稳定、生态环境优美、公共服务完善都是城市实力的体现。

  中国教育发展战略学会常务副会长兼秘书长韩民认为,要留住高层次人才,地方就要创造一种优良的政策环境、制度环境和社会环境。“从某种意义上讲,这或许比承诺优惠的条件更加重要。”

  其次,拓展人才发展的专业空间。改进人才培养支持机制,完善产学研用结合的协同育人模式;创新人才评价机制,建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度;健全人才顺畅流动机制,打破人才流动的“玻璃门”“天花板”。通过改革创造更好的生产要素供给和生产率提高的制度条件,千方百计拓宽人才成长与发展空间。

  再次,建立和完善科学的人才薪酬调节机制。广东省深圳市人才工作局局长张林认为,在诸如基础科研、基础教育、医疗卫生等资本循环周期长、市场发挥作用弱的非竞争性领域,政策应坚持长期投入、积极发挥作用。

  另一方面,对引进服务期内经认定的各类高层次人才,以及入选人才引进项目的高层次人才进行跟踪考核。

  多位受访人士建议,政府应充分授权给用人单位或行业主管部门,以事择人,依规考核,分赛道评价,实现人才政策绩效的“嵌入式”评估。此类投入的目标,与一般性用于保证事业运行的基本面“均值”的财政投入不同,是用于提高人才队伍的“峰值”,即针对少数推动行业颠覆式革新的人才进行支持。鼓励用人单位立足全局,建设更有效的人力资源框架。LW

  刊于《瞭望》2020年第32期



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责任编辑:贾梦溪


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