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上海交通大学关于深化人才评价机制改革、加强人才队伍建设的报告

发布时间:    来源:教育部 

  上海交通大学“因图强而生,因改革而兴,因人才而盛”,多年来,学校始终将“人才强校”作为发展主战略。党的十八大以来,学校党委深入贯彻落实习近平总书记关于教育、人才工作的重要论述,坚持“党管人才”原则,坚持新发展理念,树立正确人才观,近年来,上海交通大学着力深化人才评价机制改革,加强人才队伍建设,以海纳百川的胸怀引进人才,以人尽其才的理念培育人才,以精准贴心的标准服务人才,致力于建设与世界一流大学相匹配的一流师资队伍,扎根中国大地,建设中国特色世界一流大学。

  一、创建长聘体系,规范育引模式

  上海交通大学围绕坚持立德树人的根本任务,加快实施人才强校战略,树立强烈的人才意识和鲜明的用才导向,深化人才发展体制机制改革。建立了以人才金字塔、人才分类发展为基础,以学术荣誉体系和长聘体系为框架的师资建设发展模式,形成了特色鲜明的拔尖创新人才培养体系,为各阶段、各层次人才的持续集聚、成长、发展提供优质高效的管理与服务,全面推进世界一流大学和一流学科建设。

  2004年学校确立了人才强校主战略,以人才为核心的发展理念得到了全校上下的共识。2007年学校着手建立人才金字塔,明确人才特别是核心师资队伍的发展阶梯和路径,进一步强化人才在学校发展建设中的重要作用。2010年起,为激发学校各级各类人才的创新活力,学校推动分类发展改革,分步推进分类指导,构建多维度的人才发展通道。党的十八大以后,学校坚持立德树人根本任务,以充分发挥教育评价的指挥棒作用,引导确立科学的育人目标,确保教育正确发展方向为目标遵循,着手构建长聘体系师资队伍制度,设置科学合理的长聘岗位体系,畅通引进、晋升、评聘三种准入与发展路径,采用代表性成果评价、同行评议与学术共同体把关的综合评价方式,形成有利于人尽其才的培养机制,有利于共同成长各展其能的激励机制和有利于各类人才脱颖而出的竞争机制,为各类人才潜心从事教学科研提供宽松的外部环境,努力解决人才成长的后顾之忧,给各类人才创造更加完备的条件,使其各得其所、各展所长。 

  几年来,上海交通大学已经逐步建立了持续、稳定、有效的人才培养支持体系,逐步在引进、晋升、评聘、评估等各个环节完成了长聘体系的规范化、常态化建设。2020年底学校将出台更新的《长聘体系制度实施办法》,对各岗位晋升路径、晋升条件和要求进一步明确,对长聘教职体系建设的几个关键问题上指明方向。随着长聘体系建设走向成熟和深入,学术荣誉体系和长聘体系已形成一定体量和规模。截至2020年11月底,长聘教职体系各级岗位在聘教师共1300余人,超过全校专任教师总数的45%,其中长聘教授及以上岗位占全体正高教师总数的56%。学术荣誉体系(讲席、特聘教授)347人,长聘教授、长聘副教授319人,教轨岗位642人。

  学校打破“五唯”倾向,积极探索各类优秀人才育引并举新模式。人才引进方面,按照高端人才“按需设岗、精准引进”,青年人才“公开招聘、竞争入职”的原则,通过学术报告、学科专家面谈、学术委员会投票等方式综合全面地评价人才。学校实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策,加强学科及人才队伍的顶层设计和规划,鼓励学院采取国际通行方式引进人才,充分发挥校内学术共同体在人才引进过程中的评议、把关职能,在提升引进效率的同时注重对候选人思想道德、学术诚信、学术水平、教学能力、个人修养等进行全方位综合考察,加强关键岗位高端人才的重点引进和优秀青年人才的储备,全面提升人才引进质量。人才队伍建设方面,为了避免“帽子决定位子”“奖项决定水平”的因素影响现有的人才队伍评价规则,上海交通大学不唯“帽子、奖项”,根据学校自身的长聘体系岗位晋升办法开展岗位晋升。所有岗位晋升程序均通过学院学术委员会推荐、最终由学校同行专家评审的方式决定是否能够晋升,学校再根据岗位等级给予相应的薪酬待遇。

  二、丰富多元评价,完善发展通道

  上海交通大学践行“人人皆可成才,人人尽展其才”的人才观,深化多元评价,构建科学有效的多维度人才发展通道,主要涵盖师资、研究、思政、管理和支撑队伍。师资队伍包括长聘教职系列和教学系列,其中以长聘体系为主,是学校的核心师资队伍;研究队伍即科研系列,以面向国际学术前沿、对接国家战略需求、服务社会经济发展为目标任务;思政队伍即辅导员,具有骨干力量稳定、专兼结合的特点;面向管理和支撑,学校分别要求建设一支职业化、服务型、研究型、具有国际视野的管理队伍和理论基础扎实、技能精湛、结构合理、素质优良的高水平支撑队伍。

  为切实激发各类人才发展活力,近年上海交通大学推出教学、实验、思政系列“三大卓越奖励计划”,支持三大系列的优秀骨干群体。教学系列设置教授、副教授奖励计划,重点支持长期承担全校范围内的大量本科生或全日制研究生的公共基础课、专业基础课教学工作,教学效果优良且教学研究成果突出的教师。实验系列设置研究员(实验技术)、高级实验师、实验师奖励计划,重点支持优秀的实验技术骨干。思政系列设置教授、副教授、讲师奖励计划,重点支持在院系一线从事大学生思想政治教育工作的专职思政教师。目前已有5位专任教师、50位实验技术教师和7位思政教师入选。

  为进一步优化人才评价方式,树立正确评价导向,2020年学校在专业技术职务聘任工作中试行代表性成果评价制度。代表性成果评价方案以“立德树人、教书育人”为根本,以“四个面向”为指引,尊重学科差异,更充分的发挥学术共同体在学术评价中的主体作用。新的评价方案将在2020年度岗位评聘和晋升中试行。

  为激发研究队伍的积极性,以分类发展、多元评价为指导思想,探索建立研究队伍的岗位晋升体系,激励研究体系教师更好地投身基础学术研究、尖端科学探索、重大科技研发和服务国家战略,学校于2019年设立首席研究员岗位,是深入推进分类发展的改革尝试。学校在现有研究员专业技术职务体系的基础上,设置科研系列的荣誉岗位,为取得杰出成就、做出突出贡献的科研人员设计晋升台阶并提供保障激励。通过2019、2020两年度评聘,共有8位首席研究员入选。

  2019年10月,上海交通大学制定出台了《上海交通大学人文社科实践应用型(艺术)专业技术职务聘任实施细则》。《细则》充分体现人文社科类特殊学科需求及艺术类实践应用型岗位的特点,岗位设置在音乐与舞蹈、戏剧与影视、美术、设计等相关领域中,主要面向在人文社科类学院(系)、研究院中承担教学工作,同时从事艺术等实践与应用性较强的专业领域工作的教师。经学校充分考虑获奖、贡献、业界影响力等各方面因素,综合评审后,有3位老师晋升正高职称。此举是学校打破“五唯”顽瘴痼疾,创新人文社科实践应用型人才发展的具体体现。通过一系列举措,学校在进一步深化分类发展改革,健全和完善学校专业技术职务聘任体系方面迈出了坚实一步。

  三、提升服务效能,增强医疗保障

  学校深刻认识到人才是学校的宝贵财富,是学校发展建设的重要依靠力量。近年来,学校深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示精神,坚持党管人才原则,切实落实校领导一对一联系服务专家工作。学校在提供具有竞争力的薪酬待遇、经费支持、实验平台等“硬”条件的同时,致力于打造有创新管理模式和全方位服务理念的“软”环境,使人才“引得进、留得住、用得好”。

  为充分利用学校附属医院资源,为校内高层次人才提供更优质便捷的医疗服务,2018年4月起学校探索开发“就医绿色通道APP”,校内高层次人才可通过手机客户端程序预约附属医院门诊,截至目前,已有321人次通过“就医绿色通道”预约挂号就诊。

  2018年底,学校进一步推进人才医疗服务保障体系建设,由校领导带队,多次与上海市委组织部领导积极开展研究讨论。经市委组织部指导和建议,学校决定通过参保商业保险的方式,推进高层次人才特殊医疗服务计划,即“校内红卡”。通过与保险公司、医院、服务平台等多方研究讨论,最终确立了社会保险与商业保险相结合,高校、医院、保险公司和服务平台共合作的医疗服务新模式。该医疗服务计划创造性的参照上海市医疗就诊证(“红卡”)的报销及管理模式,借助商业保险提供费用保障,同时依托附属医院的医疗资源,让校内高层次人才能够享受与红卡相近的医疗保障。高层次人才医疗计划于2020年4月正式签约生效至今,校内共有200余位高层次人才投保,为30位教授提供了97次预约服务,受理了133件理赔案件,其中门诊128件,住院5件,平均理赔时效0.96天。未来学校将进一步做好推广、宣讲、服务工作,并联合保险公司、服务平台进一步优化服务方案,帮助人才用上、用好“校内红卡”平台提供的各项便捷就医服务,并通过分析高层次人才医疗理赔记录,与高层次人才年度体检联动,优化人才体检套餐,真正做到人才健康的全过程管理。

  上海交通大学认真贯彻落实习总书记关于人才工作的重要论述,落实《深化新时代教育评价改革总体方案》,通过改革长聘体系师资队伍、建设多元分类发展通道和人才服务保障机制,努力打造人人皆可成才、人人尽展其才的人才成长沃土,建设成一流人才成长地和一流人才聚集地,为建设成具有中国特色的世界一流大学目标不断前进。


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责任编辑:贾梦溪


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