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会议文稿:高校海外人才工作的交流与碰撞

记神州学人2011海外高层次人才引进工作网络视频研讨会

2011年06月10日  来源:神州学人 
  

编者按:514日,陕西师范大学、上海电力学院、沈阳航空航天大学、哈尔滨工业大学、西南大学、重庆师范大学、华东政法大学、西安交通大学、福建工程学院、福州大学、华侨大学、北京航空航天大学、兰州大学、华东理工大学、重庆工商大学、西南交通大学、西南科技大学、长安大学等十八所高校的人事负责老师齐聚在古城西安,参加“神州学人海外高层次人才引进工作视频研讨会”,通过网络,与海外的高层次人才和社团负责人一起,共同探讨高校海外人才工作的新情况和新趋势。神州学人编辑部将研讨会的内容总结成文,以飨读者。

会议现场。

  

当“千人计划”步入第三个年头,当“长江学者”计划走过十二年,留学与人才工作已成为中国的热门话题。

为了配合国家的人才计划,谋求更大的发展,高校发布了为数众多的人才政策和人才计划,“东方学者”、“天府学者”、“闽江学者”……高等教育阵线的海外人才引进工作开展得如火如荼。

神州学人编辑部亦遵照教育部的工作部署,利用在海外的读者优势和自身的网络技术优势,积极举办海外高层次人才网络视频招聘会,为海外高层次人才和国内用人单位搭建交流和沟通的平台。

在诸多的人才政策和措施付诸实践之后,一系列问题也浮出水面,令高校的人事工作者们不得不考虑和深思:为什么优惠的政策和措施引不来急需的高层次人才?为什么花大力气吸引来的人才竟留不住?为什么引进的人才不能满足学校的需要?究竟应该用什么标准来衡量和遴选人才?有没有什么更好的引才渠道和引才办法?海外高层次才对工作单位和工作环境有什么具体要求?

带着对这些问题的思考,514日,陕西师范大学、上海电力学院、沈阳航空航天大学、哈尔滨工业大学、西南大学、重庆师范大学、华东政法大学、西安交通大学、福建工程学院、福州大学、华侨大学、北京航空航天大学、兰州大学、华东理工大学、重庆工商大学、西南交通大学、西南科技大学、长安大学等十八所高校的人事负责老师齐聚在古城西安,参加“神州学人海外高层次人才引进工作视频研讨会”,通过网络,与海外的高层次人才和社团负责人一起,共同探讨高校海外人才工作的新情况和新趋势。

 

议题一:关于人才评价标准的讨论

 

什么是人才?人才的评价标准是什么?用人单位应该如何甄别人才?围绕人才评价标准的讨论是本次研讨会的议题之一,人才评价标准被与会者们多次提到。

“千人计划”入选者、教育部“长江学者”特聘教授、南开大学生命科学学院教授董金堂指出,只有了解行业,才能识别人才。他说,有些人虽然已经当上教授,但并不一定算得上高层次人才,因为对科研工作而言最重要的是创新,而且,组织团队和课题还需要具备领导才能,要求在专业上有所建树。

董金堂教授说,国外高校在聘任教授时主要看其学术水平,一看文章发表情况,因为发表文章表明他的创新能力和创造能力;二看基金申请情况,三看人才培养情况,四看其他人对他的评价,然后综合判断其在该学科领域是否居于领先地位。

美国大纽约地区中国学联总会主席、哥伦比亚大学医学院细胞内治疗研发中心首席科学家朱红文博士则认为,人才要经过正规、严格的科研训练,掌握最新的科学技术,拥有融洽的人际关系。而高层次人才还需要具有开阔的国际视野,熟知国内外的运行规则,并具有极强的洞察力、感召力和应变能力。

陕西师范大学的吴晋峰老师说,人才遴选工作十分重要,国内人事部门现在一般看在知名杂志上发表文章数和引用指数,在这方面希望能得到海外专业人士的指点。

中国教育在线总编辑陈志文说,国内目前对人才的评价仅仅局限于学历和职称,而创新型人才需要有鉴别能力和有经验的人才能判定出来。

沈阳工业大学的苑伟琦老师指出,迅速适应国内环境也是人才应具备的一项素质。

 

议题二:高层次人才回归的动力与阻力

 

与会的海外嘉宾无不提到中国的发展给海外人才提供了更大的发展机遇和空间,海外人才也渴望参与祖国的建设,从而实现自我价值。近年来,“千人计划”、“长江学者”等高端人才计划已积聚了一批海外高层次人才回国服务,但形势依然不容乐观。一方面,中国的发展需要更多一流的创新人才和领军人才,现有的人才数量远远无法满足需要;另一方面,还有一大批高层次人才滞留海外。

爱尔兰皇家科学院院士、爱尔兰都柏林大学教授孙大文在研讨会上指出,“中国人才流失严重,高层次人才滞留海外的比例高于韩国、印度、泰国和台湾,高层次的一流人才还在海外。”

究竟是什么阻碍了高层次人才回归的脚步呢?

孙大文教授将之总结为四大因素:一是社会因素。首先,海外人才在外多年,已适应海外的工作、生活和商务方式,回国后容易“水土不服”;其次,国内现存的考核机制不利于科研工作,项目审批的人为操作因素太多;再次,中国不承认中国公民具有双重国籍,绿卡门槛高,因为他们即使回归,大多仍需多次往返国内外。

二是经济因素。首先高层次人才在海外待遇优渥,如果国内单位提供的待遇达不到预期,不会考虑全方位回归;其次,中国目前有些制度仍不够完善,不少人才担心国家、地方的优惠政策只有3-5年,担心之后怎么办;再次,国内一线城市如北京、上海、广州等房价居高不下,令不少人望而生畏。

三是家庭因素。因健康、保险、职业等种种考虑,人才的配偶们一般并不愿意回国,而且如果子女处于中小学教育时期,考虑到回国后的学业问题,家庭阻力更大。

四是生活环境因素。国内日益恶化的自然环境和食品安全问题也在一定程度上影响了人才的选择。

美国德克萨斯大学休斯顿医学院终身教授耿永健在海外生活近30年,对此亦深有体会,他把当前高层次人才回归的动力和阻力总结为“十想”和“十忧”。

“十想”:想亲人、想朋友、想老同事、想前途、想收入、想荣誉、想合作、想竞争、想项目、想退休。

 “十忧”:忧环境污染、忧文化差异、忧人情世故、忧政策变化、忧工作环境、忧单位支持、忧专业发展、忧经济来源、忧子女教育、忧家庭关系。

耿教授说,人才回国的动力很多,每个人的情况不同,根据专业、课题、家庭、合作对象的不同,动力亦不同,但不外乎这“十想”。但是,回国又有一定的担心,这些忧虑和担心总结起来就成为“十忧”。

关于“忧专业发展”,耿教授说,很多人回国后担任系主任、校长等职务,行政事务与专业发展产生矛盾,时间浪费在繁琐的行政工作上,花在科研上的时间大大减少。

在经济来源方面,耿教授说,目前国内的支持力度很大,但是某些具体专业,如医学,在美国,临床医生的收入非常高,即使是“千人计划”入选者的待遇也无法与之相比。

董金堂教授认为阻碍人才回归的主要因素是个人家庭因素。他说,从事业发展角度来说,国内的势头非常好,国家对教育和科研的资金支持力度非常大,这一点对海外人才非常有吸引力,回国后事业方面的困难都可以克服;但家庭方面,因为涉及到配偶工作、保险和待遇的持续性,不好解决,他身边就曾有人因回国工作而导致离异。

中国旅美科技协会主席方彤博士认为海外的教授回国最关注的是学术环境,因为美国大学在学术交流方面非常宽松,他们害怕回国后不够宽松,交流有障碍,这一点对他们的困扰比较大。对于教授和科研人员来说,最希望的是出科研成果,国内用人单位应在力所能及的范围内为他们创造一个能与国际学术届进行交流的条件和机会。

他同时指出,国内有些方面的服务有些过头,给人才很多荣誉和职务,其实他们不一定想做官,也不善于做官搞行政关系,应让他们能够专心科研,发挥他们的专长,达到他们的效果。

作为年轻科研人员的代表,牛津大学学联会副主席、材料学博士吴一民也认为国内的优惠政策和引才环境给海外人才提供了良好的发展机遇,但因出国后脱离国内环境几年,回国发展不可避免地存在着风险。首先,海外人才对国内规则不熟悉,缺少人脉资源积累,担心回国后缺少机会,得不到重用;其次,对有家庭的已婚人士而言,一起回归很难做决定,但如果配偶不回国,则需要平衡家庭和事业的关系;再次,担心国内单位之前给出的承诺能否兑现;最后,也是考虑最多的是国内的学术环境。谈到这一点时,吴一民说:“由于国内教育科研的一些弊端,担心回国后会因缺乏科学的学术环境和坦诚的学术交流而导致创造力的逐渐丧失,对科研人员来说,也就意味着学术生命的结束。”

朱红文博士说,国内的许多地方为完成计划而引才,对于当地的工作环境避重就轻,只说好的方面,造成许多人回去后与预期落差过大,进而影响其周围想回国的人的选择;其次,许多海外优秀的科技人才缺乏管理经验和人际交往经验,回国后在人际交往方面无所是从;再次,海外人才在外多年读书工作,人生观西化,回国后面临文化冲突;最后,海外人才因考虑家庭、子女发展,多选择一、二线城市就业。

 

议题三:新时期高校人才工作的探讨

 

服务与保障解除后顾之忧

 

人才回归,机遇与风险共存,动力与阻力同在。如何打消人才的后顾之忧,使他们能够专心工作,成为摆在用人单位面前的一份试卷。而各高校也一直在努力为人才提供良好的服务和保障。

哈尔滨工业大学的李垚老师介绍说,学校开辟了专门的人才服务窗口,黑龙江省和哈尔滨市的相关部门主动到窗口为人才服务,解除了人才办手续多部门来回跑又找不到门路的苦恼。

陕西师范大学的吴晋峰老师说,我们的人才工作服务第一,以服务带管理,学校着力打造三个环境——学术环境、人文环境和自然环境,非常适宜工作和生活。关于配偶和子女问题,吴老师说,学校保证为高端人才全部解决配偶工作,此外,学校附属的幼儿园、小学和附中在西安市都是一流的,子女教育问题尽可放心。

西南交通大学的何虎老师说,我们的人事工作注重细节,秉承服务就是管理的理念,尽学校所能为人才提供良好的工作条件。

西南科技大学的李歌老师说,学校地处绵阳,距成都90多公里,交通便利,当地科研氛围浓厚,有中国工程物理研究院等科研院所,学校与这些科研院所交流密切,可为人才提供合作交流的机会,学校有能力解决人才的住房问题,帮助人才尽快安家;此外,绵阳的教育水平高,子女教育问题不用担心。

重庆师范大学的潭建春老师介绍说,重庆自然环境好,空气质量好,治安也好;住房方面,学校在大学城建有海外人才楼,现有的引进人才都比较满意;学校重视配偶和子女问题,会尽力解决;经费方面,学校对人才不拘一格;此外,学校处于发展中,可为人才提供更多的机会。

沈阳航空航天大学的杨玉海老师说,学校重视人才的引进和培养,本次到会就是想了解海外学者对国内用人单位的要求,回去后尽可能解决,以吸引更多人才。学校为所有博士及以上人员提供住房,科研经费按需提供,全力解决配偶工作和子女入学问题。

华东理工大学的朱学栋老师说,上海外国专家局为人才提供“一站式”服务,办理相关手续。关于海外人才担心的国内人脉问题,朱老师说,学校评职称时,同等条件下海外人才优先评定,海外高层次人才还可破格录用。朱老师说:“回国后总有种种不如意的问题,但人才自己要与学校多沟通。”

兰州大学的覃祖聪老师说,学校欢迎资源、气候等在西部有用武之地的专业对口人才来校发展,学校为人才提供发展平台。面对海外人才的忧虑,有些方面学校尽力解决,但有些层面学校也无能为力,可通过国家层面解决。覃老师希望国家能为东北、西部地区提供更大的政策倾斜,帮助这些地区吸引人才。覃老师说:“人事工作就是当好伯乐,除了相马,还要为好马配好鞍,做好养马工作。”

在说到国内用人单位为人才提供的服务时,中国旅美科技协会主席方彤博士说,服务是全方位的,对海外人才而言,做好服务,帮他们打通国内的人际关系、解决生活上的后顾之忧,在某种程度上比加薪更能解决问题。

 

关于青年人才回归的讨论

 

“栽得梧桐树,引来金凤凰”。高校努力,虚位以待;人才回归,共图大业。但不同的学校,由于自身的条件不同,能提供的保障不同,对人才的需求也因校而异。若是一味拿着“千人计划”的标尺去选才引才,很可能会事倍功半,因为符合“千人计划”标准的高层次人才本身就数量有限,而且他们在海外有相当的事业基础和优厚的待遇,家庭子女的羁绊更多,引进的难度相当大。处于发展中的学校不妨将目光放得长远些,转向那些有潜力的青年人才。

正如牛津大学中国学联会主席程奇峰博士在介绍牛津大学人才现状时所说,牛津大学目前有教职的华人不足15人,他们收入高,不易引进。而牛津有一批博士后,他们研究功底深厚,在国外只是暂时拿不到好的教职,倘若回国,皆可起到青年骨干的作用。

在韩中国公派留学生联谊会主席

王卫军也认为,国内一些单位的用人门槛过高,他建议用人单位与其抬高门槛,卖弄噱头,不如真正思考本单位究竟需要什么样的人才,好好规划本单位的人才队伍结构。人才引进工作应务实,要有伯乐的眼光去“选才”,“引才”,还要“培才”。

以上两位的发言代表了海外青年人才的想法。

中国旅美科技协会主席方彤博士说,刚刚从学校出来的留学生,没有很多工作经验,但他们又渴望在国内高校能有一份教职,能从事一份比较稳定的科研工作,对他们来说,相应的工作待遇和科研环境,是非常有吸引力的。

董金堂教授亦指出,即使在“千人计划”入选者当中,真正完全回归的人也很少,因为国内环境的限制和人才学术交流的需要,高层次人才很难全职引进。他建议国内高校可在专业人士的帮助下,寻找那些处于上升期、急于向上发展的人,这样引才难度相对小,代价也小,但效果甚好。董教授说,现在许多年轻人为了回国后有好的职位,压力很大,想回来做事业的人,在外学习工作都很努力。他说,自己曾帮南开大学生命科学院引荐过一名30来岁的年轻人,被破格聘用,回来后科研工作一直做的很好。

日本东京工业大学中国学友会主席韩冰介绍说,在日本留学的博士、博士后人数众多,回国到高校任教的也多,就地理位置而言,去北京、上海、广州的人不少,去四川、云南、青海、新疆等西部地区也很积极。说到这些年轻人才对用人单位的期望,她说,刚毕业的年轻人期待一个好的发展环境,有的希望能成立自己的实验室,有的希望加入国内已有的高水平实验室。

陕西师范大学的吴晋峰老师欢迎刚毕业的博士和博士后加盟该校,说学校将给他们提供优厚的待遇。

华东政法大学的陈蓉老师发言说,作为文科院校,提供的资源和保障有限,引进高层次人才比较困难,而青年人才的预期相对较低,而且他们出国时间短,回国后适应也快。她说,华东政法大学新成立的国际金融法律研究中心和国际航运法律研究中心师资需求量大,欢迎海外学人学成后尽快归来,尽早适应。

沈阳工业大学的苑伟琦老师说:“博士以上的人才我们都要,哪怕中途走了也不要紧,大浪淘沙,能留下的就是我们的人才。”

中国教育在线总编辑陈志文说:“有潜力的博士是值得我们培养的。就学校而言,大学校固然有大作为、好待遇,小学校也有大作为、好平台。”

 

柔性引才与为国服务

 

高层次人才回归虽难,但他们同样有回报祖国,为国服务的热情。国内用人单位也应秉着不求所有,但求所用的积极态度,柔性引进人才,这也不失为一条低价高效的引才途径。

耿永健教授对高校老师说:“像我这样在海外工作多年的人,都有回国工作干事业的理想与愿望,如果高校对我所在的专业需要引荐人才,我非常乐意帮忙。”

西南大学的杨毅老师提出了“人才链”的观点。他说,在人才链中,人才和与自己专业、学术相当的人才形成一条链子,用人单位引才时,以一个人为突破口,通过他的引荐,就可以联系到其他人才。

关于柔性引才,重庆师范大学的潭建春老师说,学校注重柔性引进人才,要求他们每年回国1-3个月带研究生,参与实验室工作等。

华东政法大学的陈蓉老师希望能请到牛津、哈佛这样知名院校的教授做讲座教授。

长安大学的赵建有老师希望海外社团能为学校推荐全职、兼职学者回国任教。

耿永健教授指出,高校对“两头跑”的柔性引进人才要加强关怀和支持力度。他以自己为例说,每次回国不能超过两个礼拜,因为国外单位对每年每次的离职时间都有规定,如果逾期未归就会被开除。他建议,国内高校最好能与人才所在的海外单位建立校际或专业合作关系,这样更便于人才“两头跑”。否则,人才很难两方兼顾,引进的效果就会降低。

 

议题四:引才渠道

 

当前,国内用人单位的引才渠道很多,有依托海外人脉关系引才,有开展专题活动引才,有搭建创新平台引才,有实施项目合作引才等等。那么,对于高校而言,究竟什么渠道最为便捷和有效呢?与会者们也就此进行了探讨。

 

留学人员社团积极发挥引才渠道作用

 

留学人员社团是海外学人们联络感情和纽带,在号召和帮助海外人才回国服务和为国服务方面发挥着重要作用。

参加研讨会的社团负责人,有美国大纽约地区中国学联主席朱红文,英国牛津大学中国学联主席程奇峰,中国旅美科技协会主席方彤,日本东京工业大学中国学友会会长韩冰,澳大利亚墨尔本大学中国学联主席金炯和在韩中国公派留学生联谊会主席王卫军。他们分别为高校的老师们介绍了所在地区的人才状况和学联的人才工作情况。

程奇峰说,英国牛津大学中国学联的邮件列表中现有1900余人,其中在读和做研究的留学人员有1000来人,学联成立了人才工作小组,协助国内赴英招聘的单位在牛津举办招聘会和恳谈会。他说,牛津学人大多是博士、博士后,因学业紧张,回国参观很少,主要是国内单位来英招聘。他认为,在招、应聘双方不太熟悉时,面对面的恳谈会效果更好。他建议国内用人单位发布用人信息不要太宽泛,最好能具体到学科、实验室和人才层次。

方彤介绍说,中国旅美科技协会有8000多名会员,主要在大公司和大学,分布在美国30多个州,有12个分会。

韩冰说,在日留学人员数量众多,人才招聘信息通过学友会的邮件列表,能直达近10万人的邮箱用。此外,学友会经常组织留学人员回国交流,并为国内单位赴日招聘、交流等提供支持。她希望与国内用人单位进一步加强合作,从而更好地为留学人员服务。

澳大利亚墨尔本大学中国学联主席金炯博士说,学联将各层次的人才信息建档、分类,便于用人单位有针对性的发布就业信息。学联目前与国内的合作主要有三种形式:一是通过学术交流,加强与国内高校的合作,加大学生学者交流力度,寻求潜在合作机会;二是回国参加各类面向留学人员的活动,了解项目和人才引进信息,传达给在澳学人;三是协助国内单位到墨尔本举办恳谈会和招聘会。

金博士还谈了如何进一步发挥社团的信息渠道作用,他说,首先,应建立一个交互式的信息平台,使留学人员和用人单位双方实现信息互通;其次,要发挥本地区校友的人员优势,加强同澳洲政府的关系,为澳大利亚和中国的经济、文化交流做贡献;三要可以发挥社团的组织优势,承接各类项目,进一步促进各层次人员为国服务。

王卫军在总结海外社团的引才作用时说,社团在留学人员回国工作方面就是搭建一座桥梁,桥的这一头是对符合自身发展的单位“望穿秋水”的海外人才,桥的那一头是对海外高层次人才“望眼欲穿”的国内用人单位,社团的工作就是互通有无,牵线搭桥。

听了这些,在座的高校老师们纷纷表示希望能与这些海外社团建立联系,加强合作,为学校引进更多海外人才。

 

《神州学人》等媒体平台的引才渠道作用得到肯定

 

除了海外社团,《神州学人》杂志与网站也是与会高校频频提到的引才渠道。

陕西师范大学的吴晋峰老师说,学校和《神州学人》合作多年,《神州学人》举办的网络视频招聘会年年参加,几年下来,效果很明显。首先是对学校的宣传起了很大作用,其次在人才引进方面帮助很大。以前学校申报“长江学者”要四处找人,现在是坐等人才上门,去年申报“千人计划”时有多位学者与我们联系,经过筛选,最后申报了四位,现在正在审批中。

哈尔滨工业大学的李垚老师说,学校的宣传也很重要,通过《神州学人》等媒体合作伙伴,可将触角伸到全国和全世界。李老师当场表示要把《神州学人》作为学校的首席媒体合作伙伴。

沈阳航空航天大学等第一次参加研讨会和招聘会的学校都非常高兴既能有机会与海外人才直接对话,了解人才的真实想法,又能与国内的同行交流,探讨新时期引才工作的新形势,受益匪浅。

西南交通大学的何虎老师对高校使用较多的引才渠道做了比较,他说,《神州学人》、教育在线、《人民日报·海外版》等媒体的招聘广告及google搜索引擎对学校的宣传起了很大作用;赴海外现场招聘的成本太高;举办学术论坛和通过海外社团是个好渠道;此外,通过学校现有人才的人脉关系招人则是效果最为直接的。

 

结束语

 

研讨会只有短短的一天,它也许不能解决什么具体问题,但它提供了一个平台,让人才工作相关的多个主体都能够自由地阐述自己的想法和观点。人才工作需要多方的合作,合作的前提是沟通,沟通的前提是敢言且言之有物,思想的碰撞既能增进了解,也是合作的开始。

 



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编辑:yangyu
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